Département du travail et de l’industrie de Virginie

Par Steve Haner

La première chose que tout employeur en Virginie doit comprendre à propos de la nouvelle norme COVID-19 sur le lieu de travail temporaire (ici) est qu’elle est universelle. Elle s’applique à tous les lieux de travail, publics et privés, à but lucratif et non lucratif, comptant 10 000 travailleurs ou deux. Les règles sont les mêmes, «taille unique», sans égard à la nature de l’industrie.

La deuxième chose que tout employeur de Virginie doit comprendre à propos de la norme est qu’elle temporairement temporaire. L’objectif, et le travail commencera rapidement, est de convertir l’ensemble des exigences en un règlement permanent, avec un fardeau permanent pour les employeurs à l’avenir de protéger leurs employés d’une maladie qui circule largement à l’extérieur de leurs établissements.

La troisième chose que tout employeur en Virginie doit comprendre à propos de la norme est que le respect des normes fédérales ou des normes spécifiques de l’industrie peut ne pas vous protéger contre les plaintes des États ou les amendes. Les efforts visant à créer une «sphère de sécurité» réglementaire pour ceux qui répondaient à des normes fédérales similaires ont été initialement acceptés, mais ont finalement été édulcorés sous la vaste pression des syndicats, culminant dans cette histoire en Virginia Mercury le jour de la réunion finale.

La «faille» (Mercure mot chargé) créé en s’appuyant sur la conformité aux recommandations du Center for Disease Control a été fermé, et cette conformité ne fournit une protection que si l’approche CDC «fournit une protection équivalente ou supérieure à celle fournie par une disposition de cette norme». Si vous ne pouvez pas le prouver à la satisfaction de l’Etat, vous pourriez être condamné à une amende. Ce que vous avez fait à ce jour, peu importe à quel point cela a fonctionné, peut ne pas correspondre à ces nouvelles normes.

Seules les écoles publiques et privées d’enseignement supérieur de Virginie et les écoles publiques et privées de la maternelle à la 12e année peuvent s’appuyer sur des plans de réouverture approuvés par l’État plutôt que sur cette norme. Mais, encore une fois, ces régimes doivent «offrir des niveaux de protection des employés équivalents ou supérieurs à une disposition de cette norme». Ce n’est pas vraiment une exemption.

Pour les autres lieux de travail estimés à 300 000 dans le Commonwealth, la nouvelle paperasse, les coûts de conformité et les conséquences de la violation sont inévitables. Tout cas impliquant un employé ou quelqu’un d’autre sur le lieu de travail doit être signalé au ministère de la Santé, et trois cas dans les quatorze jours doivent être signalés au ministère du Travail et de l’Industrie.

L’approbation du 15 juillet par le Virginia Safety and Health Codes Board, après quatre réunions controversées marquées par des votes internes serrés, est acclamée par les syndicats comme une victoire avec des répercussions nationales, et le gouverneur Ralph Northam a été heureux de s’incliner profondément. Ils affirment que cela entraînera une plus grande activité économique, mais il y a des raisons de craindre que cela ajoutera des coûts et de l’incertitude qui entravent les réouvertures et l’embauche. Les gens finiront par payer deux fois pour la conformité, en tant que client ou en tant que contribuable.

Le texte complet de 35 pages de la norme avec tous les changements incorporés a été publié le 17 juillet et devrait être publié dans un journal de Richmond d’ici une semaine environ. Une fois publiée, elle est en vigueur pendant six mois, ou jusqu’à ce que le gouverneur Northam lève sa déclaration d’urgence, ou jusqu’à ce qu’une version permanente soit adoptée.

Ces règles doivent être considérées en relation avec l’autre chaussure qui peut tomber, un effort pour faire du COVID-19 une maladie reconnue sur le lieu de travail couverte par les indemnités pour accidents du travail. Contrairement aux maladies professionnelles traditionnelles, aucun emploi ou activité sur le lieu de travail ne cause le COVID-19. Les gens peuvent l’attraper et le répandre n’importe où.

Tous les employeurs de Virginie – même ceux qui ne comptent que quelques employés et peut-être même les travailleurs indépendants – doivent commencer à évaluer et classer chaque emploi, tâche et établissement en fonction de leur niveau de risque de propagation virale, filtrer tous les employés et fournisseurs entrant, commencer à Tenir des registres détaillés sur les employés présentant des symptômes ou des tests positifs, envoyer des notifications de contact sur leur lieu de travail et empêcher le retour d’employés malades connus ou soupçonnés jusqu’à ce qu’ils aient reçu une autorisation médicale.

Cette autorisation pourrait inclure deux résultats de tests négatifs, pris à 24 heures d’intervalle, mais étant donné l’arriéré de tests au cours des dernières semaines, cela pourrait prolonger considérablement l’absence de l’employé. Obtenir une autorisation médicale après une période de trois jours sans symptômes peut s’avérer plus rapide. Tout employé dont le test est positif mais qui ne présente aucun symptôme ne pourra pas non plus entrer pendant au moins dix jours. Les employeurs doivent payer les tests.

Chaque employeur de dix travailleurs ou plus dispose de 60 jours pour préparer un plan écrit de prévention et d’intervention contre les maladies. Dans les 30 jours, ils doivent organiser une formation approfondie avec tous les employés, adaptée au niveau de risque de leur travail. Si l’employé se comporte alors comme si la formation n’avait pas duré, un autre cycle doit être proposé, comme cela doit être le cas si le plan de l’entreprise est modifié ou si la compréhension de la maladie change.

L’ébauche initiale de celui-ci a été publiée à la mi-juin, avec seulement quelques jours de commentaires du public. Des milliers de personnes ont afflué de toute façon pendant cette courte période, y compris le tollé le plus impressionnant et presque unanime de la communauté des affaires dans la mémoire récente. Seuls quelques changements ont été apportés pour tenir compte de ces préoccupations des employeurs, bien qu’une minorité du conseil d’administration ait opposé une vive résistance lors de votes serrés. Les votes d’office contrôlés par les officiers du cabinet Northam étaient souvent cruciaux pour annuler les amendements.

L’un des débats finaux du 15 juillet concernait la protection des employés qui se plaignent de violations sur le lieu de travail, non seulement auprès des régulateurs ou de leurs collègues, mais également auprès des médias d’information extérieurs ou sur les plateformes de médias sociaux. Même s’ils sont faux ou publiés de manière malveillante, les commentaires Facebook accusant votre employeur à ce sujet ne peuvent conduire à aucune mesure disciplinaire interne.

Suivant un schéma sur d’autres éléments controversés au cours de ce processus, une motion visant à supprimer la partie sur les médias extérieurs a été rejetée par 5 voix contre 5, avec diverses abstentions et absences. Cinq des quatorze membres du conseil ont imposé cette norme. L’adoption finale par seulement 9 des 14 membres du conseil d’administration a été l’indication finale qu’il ne s’agissait pas d’un produit consensuel et qu’il est susceptible de rencontrer une résistance continue.

Publié pour la première fois ce matin par le Thomas Jefferson Institute for Public Policy.

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